نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکتری اقتصاد، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران

2 دانشیارگروه اقتصاد، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد.یزد. ایران.

3 پژوهشگر پسا دکتری، دانشکده اقتصاد، دانشگاه تهران.تهران. ایران.

چکیده

یک گروه، واحد سازمان یافته‌ای است که افراد در آن هدف مشترکی دارند، اعضاء آن با یکدیگر کار می‌کنند، و تبادل متقابل اطلاعات و تجربیات در آن وجود دارد. یکی از سؤالات کلیدی هر سازمانی، یافتن راه‌هایی برای ترغیب آنها به عملکرد بهتر است. بنگاهها به‌طور پیوسته نیازمند انگیزه‌دهی به نیروی کار برای انعطاف‌پذیری بیشتر، پاسخگویی سریع‌تر، ارائه راه‌حل‌های قابل اطمینان برای مسائل پیچیده و در کل افزایش تولید هستند.
 اقتصاد متعارف بر این باور است که افزایش پاداش‌های پولی، منجر به افزایش تلاش نیروی کار می‌شود. به عبارت دیگر، پاداش پولی بیشتر به معنی انگیزه‌های قدرتمندتر است و برعکس. این ساده‌سازی در موقعیت‌های اقتصادی زیادی کاربرد دارد، اما لزوماً برای محیط‌هایی که در آن نیروی کار در گروه فعالیت کرده و پاداش‌های وی تحت تأثیر فعالیت دیگر اعضای گروه است، کاربرد ندارد. در حقیقت تحت شرایطی ممکن است این نظریه اقتصادی که پاداش بیشتر منجر به تلاش بیشتر توسط نیروی کار می‌شود؛ کاربرد خود را ازدست بدهد و شرایطی مغایر با آن ایجاد شود. در حقیقت در این حالت احتمالاً برخی از اعضای گروه از دیگر اعضای گروه سواری رایگان  خواهند گرفت و در ازای دریافت پاداش بیشتر، کار کمتری را  ارائه خواهند کرد که وینتر (2009) و کلور و همکاران (2014)  این عکس العمل  افراد را  چرخش انگیزه‌ها نام‌گذاری کردند. چرخش انگیزه‌ها نشان‌دهنده وضعیتی است که در آن افزایش در پاداش‌های در نظر گرفته شده برای همه اعضای گروه، فقط منجر به اعمال تلاش توسط برخی از عوامل شود.
هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی آزمایشگاهی چرخش انگیزه‌ها در قالب یک بازی متوالی است. در این چارچوب پیاده‌سازی یک بازی تیمی سه نفره دو مرحله‌ای در یک نمونه 135 نفره از دانشجویان، در دانشگاه‌ آیت‌الله حائری میبد نشان داد که اولاً: در صورت وجود چرخش انگیزه‌ها، افزایش هزینه‌های تلاش منجر به تلاش بیشتر و در نتیجه تولید محصول بیشتر می‌شود. ثانیاً: وقتی هزینه تلاش بالاست، هر بازیکن تلاش خود را اعمال خواهد کرد، اگر و تنها اگر وی مشاهده کند که تمام عوامل قبل از وی تلاش خود را اعمال کرده‌اند. ثالثاً: بر اساس پیش‌بینی نظریه چرخش انگیزه‌ها، مشارکت کنندگان اول تلاش کمتری را در هزینه پایین اعمال می‌کنند.
یافته‌های مطالعه حاضر در مورد چرخش انگیزه‌ها، بیانگر این نتیجه مهم هستند که مشوق‌های پولی زیاد در صورت بی‌ارزش کردن اعتبار این تهدید بالقوه ممکن است اثرگذاری خود را از دست بدهند. همچنین معرفی صریح و کامل پاداش‌ها نیز ممکن است گاهی نتایج دلخواه را دربر نداشته باشد. به عنوان مثال تضمین افزایش پرداخت به کارکنان یا ارائه فرصت‌های شغلی مناسب‌تر که هزینه‌های تلاش را کاهش می‌دهد، همیشه منجر به افزایش در عملکرد نمی‌شود. بلکه حتی ممکن است منجر به چرخش انگیزه‌ها شوند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Reversal Incentives, Game Theory, Team Product, Experimental Study

نویسندگان [English]

  • Omobanin Jalali 1
  • Zahra Nasrollahi 2
  • Madjid Hatefi Madjumerd 3

1 Ph.D in Economics, Department of Economics, Yazd University,Yazd, Iran

2 Associate Professor, Department of Economics, Yazd University

3 Postdoctoral Researcher, Faculty of Economics, University of Tehran

چکیده [English]

A group is an organized unit whose members have a common goal, work together, and mutually exchange information and experiences. One of the key issues for any organization is finding ways to encourage them to perform better. Businesses constantly need to motivate the workforce to be more flexible, respond more quickly, provide reliable solutions to complex issues, and increase production, generally.
 According to conventional economics, increasing monetary rewards will increase the efforts of the workforce. In other words, more monetary rewards mean stronger incentives and vice versa. This simplification is used in many economic situations; however, it does not necessarily apply to environments where the workforce is part of a group and their rewards are affected by the work of the other group members. In fact, it may be that the economic theory claiming that more rewards lead to more effort by the labor force does not apply under certain conditions, and a situation contrary to it occurs. Actually, in such circumstances, some members of the group might take advantage of the other members of the group, and will get more rewards while doing less work, which has been described by Winter (2009) and McClure et al. (2014) as incentive reversal. Incentive reversal indicates a situation in which an increase in rewards for all the members of a group will only lead to an effort made by a fraction of the agents.
The main objective of this study is an experimental survey of incentive reversal in the framework of a sequential game. In this regard, 135 students from Ayatollah Haeri University of Meybod participated in a two-stage game consisting of three-person teams. The results showed that: first, with regards to incentive reversal, the increase in the cost of effort results in more effort and thus more production. Second, when the cost of effort is high, each player will attempt to exert his/her effort, if and only if he/she observed that all the agents before him/her have attempted to exert their efforts. Third, based on incentive reversal theory predictions, the first participants exert less effort at low costs.
The findings of the present study on incentive reversals indicate the important conclusion that large monetary incentives may lose their effectiveness if the validity of this potential threat is devalued. Also, the explicit and complete introduction of rewards may sometimes not have the desired results. For example, guaranteeing increased pay to employees or providing better job opportunities that reduce effort costs does not always lead to increased performance. Rather, they may even lead to incentive reversals .

کلیدواژه‌ها [English]

  • Reversal Incentives
  • game theory
  • Team Product
  • Experimental Study

Akerlof, G. A. (1982). Labor contracts as partial gift exchange. The Quarterly Journal of Economics, 97(4), 543-569. ##Alchian, A. A, & H. Demsetz. (1972). Production, information costs, and economic organization. The American economic review, 62(5), 777-795. ##Ancona, D. G., & Nadler, D. A. (1989). Top hats and executive tales: Designing the senior team. MIT Sloan Management Review31(1), 19-28. ##Athias, L., & R. Soubeyran. (2013). Demand risk allocation in incomplete contracts: the case of public private partnerships. Unpublished manuscript, University of Lausanne. ##Atkinson, A. A., Banker, R., Kaplan, R. S., &Young, S.M. (2001).Management accounting. (3rd ed.) Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. ##Aumann,  R.J.,  (2006).  “War and  peace”.  In:  Grandin,  K.  (Ed.),  Nobel  Prizes  2005:  Les  Prix  Nobel.  Almqvist  &  Wiksell  Intl,  Stockholm,  pp.  350–358. ##Aumann, R. J. (1981). Survey of repeated games. Essays in game theory and mathematical economics in honor of Oskar Morgenstern. ##Baik, B., Evans III, J. H., Kim, K., & Yanadori, Y. (2016). White collar incentives. Accounting, Organizations and Society53, 34-49. ##Baliga, S., & Sjöström, T. (1998). Decentralization and collusion. journal of economic theory83(2), 196-232. ##Blinder, A. S. (1992). Maintaining competitiveness with high wages (Vol. 26). Ics Press. ##Bonner, S. E., & Sprinkle, G. B. (2002). The effects of monetary incentives on effort and task performance: theories, evidence, and a framework for research. Accounting, organizations and society27(4-5), 303-345. ##Bortolotti, S., Devetag, G., & Ortmann, A. (2016). Group incentives or individual incentives? A real-effort weak-link experiment. Journal of Economic Psychology56, 60-73. ##Che, Y. K., &  S. W.  Yoo (2001). “Optimal incentives for teams”. American Economic Review, 525-541. ##Crawford, V. P., & J. Meng (2011). “New york city cab drivers' labor supply revisited: Reference-dependent preferences with rationalexpectations targets for hours and income”. The American Economic Review,101(5), 1912-1932. ##DeMatteo, J. S., L. T. Eby. & E. Sundstrom. (1998). Team-based rewards: Current empirical evidence. Research in organizational behavior, 20, 141-183. ##Durham, C. C., &  K. M. Bartol. (2000). Pay for performance. Handbook of principles of organizational behavior, 150-165. ##Fehr, E., & Schmidt, K. M. (2004). Fairness and incentives in a multi‐task principal–agent model. scandinavian Journal of Economics106(3), 453-474. ##Friedman, A. (1971). Differential games (Vol. 19711). New York: Wiley-Interscience. ##Fudenberg, D., & J.Tirole. (1991). Game theory (Vol. 1). The MIT press. ##Garbers, Y., & U. Konradt, (2014). The effect of financial incentives on performance: A quantitative review of individual and team‐based financial incentives. Journal of occupational and organizational psychology, 87(1), 102-137. ##Gershkov, A., J. Li,  & P. Schweinzer, (2016). “How to share it out: The value of information in teams”. Journal of Economic Theory, 162, 261-304. ##Govindarajulu, N., & B. F. Daily. (2004). Motivating employees for environmental improvement. Industrial management & data systems, 104(4), 364-372. ##Holmstrom, B. (1982). Moral hazard in teams. The Bell Journal of Economics, 13: 324-340. ##Holmström, B., & Milgrom, P. (1990). Regulating trade among agents. Journal of Institutional and Theoretical Economics (JITE)/Zeitschrift für die gesamte Staatswissenschaft, 85-105. ##Honeywell-Johnson, J. A., & Dickinson, A. M. (1999). Small group incentives: A review of the literature. Journal of Organizational Behavior Management19(2), 89-121. ##Hsee, C. K., Loewenstein, G. F., Blount, S., & Bazerman, M. H. (1999). Preference reversals between joint and separate evaluations of options: a review and theoretical analysis. Psychological bulletin125(5), 576. ##Jalali, O., Nasrollahi, Z., & Hatefi Madjumerd, M. (2018). Investigating the Effect of Rewards on Individual Players' Efforts: A Behavioral Approach. Journal of Economic Modeling Research8(32), 179-215. ##Jalali, O., Nasrolahi, Z. (2018). The effect of "religiosity" on "Confrontation between motivationsin laboratory environments" implementing a two-stage sequential game with full information. Islamic Economics, 18(69), 81-115. ##Jalali, O., Nasrollahi, Z., & Madjumerd, M. H. (2020). The Effect of Gender and Gender Composition on the Occurrence of the Individual Incentive Reversal in Group Activities: The Experimental Approach of Behavioral Economics Based On Game Theory. Quarterly Journal of Economic Growth and Development Research10(38), 74-61. ##Jalali, O., Nasrollahi, Z., Hatefi, M. (2019). The Effect of Social Capital on Participation of Individuals in Teamwork: Experimental Approach Based on Sequential and Simultaneous Games. Economic Modeling, 13(46), 25-44##Jenkins Jr, G. D., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of applied psychology83(5), 777-787. ##Kaneko, M., & Kline, J. J. (2015). Understanding the other through social roles. International Game Theory Review17(01), 1540005. ##Klor, E. F., Kube, S., & Winter, E. (2014). Can higher rewards lead to less effort? Incentive reversal in teams. Journal of Economic Behavior & Organization97, 72-83. ##Lawler, E. E., & Mohrman, S. A. (2003). HR as a strategic partner: what does it take to make it happen?. Human Resource Planning26(3), 15-29. ##Merchant, K. A., & Van der Stede, W. A. (2007). Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives. Pearson Education. ##Meyer, M., Milgrom, P., & Roberts, J. (1992). Organizational prospects, influence costs, and ownership changes. Journal of Economics & Management Strategy1(1), 9-35. ##Ozkan-Canbolat, E., & Beraha, A. (2016). Evolutionary knowledge games in social networks. Journal of Business Research69(5), 1807-1811. ##Patten, T. H. (1977). Pay: Employee compensation and incentive plans. Free Press. ##Rynes, S. L., Gerhart, B., & Parks, L. (2005). Personnel psychology: Performance evaluation and pay for performance. Annu. Rev. Psychol.56, 571-600. ##Selten, R. (1967). “Die Strategiemethode zur Erforschung des eingeschränkt rationalen Verhaltens im Rahmen eines Oligopolexperimentes”. Seminar für Mathemat. Wirtschaftsforschung u. Ökonometrie. ##Smirnov, V., & Wait, A. (2016). Technology, team production and incentives. Economics Letters141, 91-94. ##Spink, L. (2000). Team rewards and incentives: lessons from the literature. Tips & Tools Series: Collaborative Alliances, (3), 1-8. ##Wen, Q. (2002). A folk theorem for repeated sequential games. The Review of Economic Studies69(2), 493-512. ##Winter, E. (2009). Incentive reversal. American Economic Journal: Microeconomics1(2), 133-47. ##Winter, E. (2010). Transparency and incentives among peers. The RAND Journal of Economics41(3), 504-523. ##